Источник: Современный Бизнес
Два года назад на общем собрании в Inventium я сообщила, что в нашей компании появится возможность взять неограниченный отпуск.
Насколько мне было известно, мы были первой организацией в Австралии, которая запускает такую инициативу, поэтому я предварительно изучила опыт компаний из других стран, чтобы понять, с чем нам придется иметь дело.
Информация, которую мне удалось найти, оказалась, мягко говоря, не вдохновляющей.
В основном СМИ писали об опыте введения неограниченного отпуска в негативном ключе.
В 2014 году мультимедиа-холдинг Tribune Publishing отказался от неограниченного отпуска уже через неделю после запуска такой инициативы из-за негативной реакции сотрудников.
В следующем году программу свернул и Kickstarter, заменив неограниченный отпуск на возможность брать до пяти недель отдыха в год.
А некоторые компании обнаружили, что после введения неограниченного отпуска сотрудники стали наоборот меньше отдыхать.
В нашей компании этот эксперимент проводится уже два года, и я с уверенностью могу сказать, что он обернулся успехом.
Среднее количество выходных, которые обычно берут сотрудники, увеличилось с 19 до 27 дней в год.
В то же время число больничных сократилось почти наполовину и теперь составляет около 1,4 дня на сотрудника.
И хотя за прошедшие два года количество сотрудников в компании было стабильным и составляло в среднем 15 человек, уровень удержания сотрудников значительно вырос.
Опыт введения неограниченного отпуска дал нам несколько ценных уроков. Вот три самых главных.
Сотрудники должны понимать, что могут спокойно уходить в отпуск
Судя по тому, что я читала об опыте других компаний, их сотрудники не понимали, сколько дней отпуска будет приемлемым взять.
В большинстве случаев отпуск был не только неограниченным, но и не контролируемым, так что люди не понимали, какая его длина будет «нормальной», а какая уже наглостью.
В итоге, чтобы не вызывать лишних проблем, сотрудники отдыхали меньше.
Я же оставила стандартное минимальное количество дней отпуска (20 дней или четыре недели в год) и прибавила к нему «неограниченный отпуск».
Таким образом, наши сотрудники отдыхали как минимум 20 дней.
Другие организации устанавливают обязательные минимумы, заставляя сотрудников каждый год непременно использовать оплачиваемый отпуск.
В нашей компании же мы не только ввели минимум, но и дали работникам больше свободы.
При этом начальство должно подавать пример. Если бы я как лидер компании пользовалась только минимальным количеством отпуска, мои сотрудники не решились бы брать больше выходных.
Так что в первые дни введения этой политики, когда кто-то брал дополнительные выходные после тяжелых рабочих недель, я сообщала об этом на собрании и подчеркивала полезность такого соблюдения баланса между работой и личной жизнью.
Потом я заметила, что сотрудники начали брать пример и друг с друга.
Я слышала, как работники советовали коллегам взять дополнительный выходной, потому они выглядели усталыми из-за навалившейся работы.
Некоторые сотрудники признались, что без таких советов они бы сами не решились отдохнуть. Так что не стоит недооценивать силу коллектива — она поможет вам успешно реализовать эту инициативу.
Неограниченный отпуск должен стать нормой
Многие компании, о которых я читала, не отслеживали время отпуска.
Они объясняли это тем, что раз они не ведут учет рабочего времени, то не стоит считать и время оплачиваемого отпуска.
Но такой подход мешает созданию новых норм, которые очень важны для смены поведения сотрудников.
Поэтому мы в Inventium отслеживаем, сколько выходных берут сотрудники, и сообщаем эту информацию всей команде.
В прошлом финансовом году наши работники в среднем взяли 27 выходных (не включая больничные, отпуск по уходу за ребенком, государственные праздники и прочие особые случаи).
Мы постоянно отчитываемся о количестве выходных, поэтому дополнительный отпуск стал для сотрудников нормой, и они не переживают о том, что, возможно, отдыхают слишком много времени.
У инициативы должно быть официальное название
Прежде чем ввести неограниченный отпуск, я хорошенько подумала, понадобятся ли нам какие-то правила, чтобы контролировать его использование.
Но мне показалось, что так мы будем ограничивать сотрудников, а ведь политика неограниченного отпуска подразумевала, что мы держим наших работников за взрослых людей, которые способны себя контролировать и самостоятельно принимать решения.
Так что, вместо того чтобы вводить какие-то правила, я дала сотрудникам понять, что инициатива вводится ради того, чтобы они могли лучше соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
Мы назвали ее «отпуск для перезарядки» и подчеркнули, что такое дополнительное время отдыха не заменяет другие виды отпуска, например, по уходу за ребенком, больничные и так далее.
Идея неограниченного отпуска существует уже довольно долго, и многим компаниям так и не удалось ее успешно реализовать.
Но по моему опыту, определенно есть несколько способов успешного введения такой корпоративной политики — и я рада, что нам удалось их найти.
Самые актуальные новости - в 
