Незапланированные уходы генерального директора могут занять до 75,7 дней, прежде чем новый генеральный директор будет на месте. Семьдесят пять дней двусмысленности могут встряхнуть вашу рабочую силу.
Независимо от того, что потребовало изменений, возможно, самое беспокойное время для компании — это когда значительные изменения в команде исполнительного руководства.
Работники всех уровней организации, анализирующие ситуацию, могут спросить: изменится ли компания в результате?
Согласятся ли они с каким-либо новым изменением стратегии в результате? Понравится ли им новый лидер или замена руководителя? Что это будет значить для их карьеры?
Согласно исследованию, запланированные уходы генерального директора, часто в связи с выходом на пенсию, приводят к переходу нового лидера всего в 3,53 дня переходного периода.
Для сравнения, незапланированные отстранения от должности генерального директора могут занять до 75,7 дней до того, как будет замещен генеральный директор.
Семьдесят пять дней двусмысленности могут создать проблемы и вопросы относительно руководства компании и ее руководства.
Любая компания, которая хочет свести к минимуму риск нарушения работы и снижения мотивации сотрудников, а также сосредоточиться на бизнесе в последующие дни и недели, должна рассмотреть возможность планирования с помощью следующих трех стратегий:
Всегда имейте замену в разуме
Один из способов, которым совет может быть подготовлен к внезапно уходящему руководителю C-suite — это всегда иметь в виду внутреннего кандидата, по крайней мере, взять на себя роль (роли) в промежуточный период и закрепить любые представления о нестабильности.
Предпочтительно, чтобы выбранным руководителем был тот, кто уже некоторое время работал вместе с уходящим руководителем, передавая компании представление о том, что бизнес продолжается в обычном режиме.
Поиск внутренней замены не всегда возможен, но совет директоров или генеральный директор должны по крайней мере иметь в виду временного внешнего исполнительного директора, который может быстро вступить в должность, если это необходимо.
Оставайтесь прозрачным
Как только замена станет ясна, совет директоров должен будет провести серию бесед с персоналом, зная, что не все детали изменений должны обязательно передаваться.
Любая информация, которая может вызвать беспокойство по поводу причин, по которым последний исполнительный директор ушел или уходит, потенциально может иметь самые серьезные последствия для морального духа сотрудников, особенно если этот лидер был ими одобрен и их уход был результатом несогласия с совет или генеральный директор.
Если генеральный директор и правление смогут управлять взвешенными, потрясенными изменениями, это поможет сотрудникам сохранить доверие к оставшемуся руководству, зная, что новый исполнительный директор или внутреннее повышение будут хорошо подготовлены к тому, чтобы взять на себя руководство и продолжать действовать в интересах компании, а не тратить месяцы набирают скорость.
При условии, что процесс перехода был обработан с осторожностью, теперь дело за начинающим руководителем, чтобы они сразу заметили себя.
Новичок в команде старших руководителей должен установить позитивное видение и тон для своего нового подразделения или организации, наметив конкретные цели и уточнив, какой вклад они внесут в более широкую фирму.
Это помогает уменьшить постоянную угрозу неоднозначности и влияние, которое это может оказать на моральное состояние.
В конце концов, ни один корабль не может плавать без капитана во главе.
Например, чтобы успешно утвердить свою руководящую должность, новый руководитель мог бы как можно скорее покинуть штаб-квартиру и проводить встречи в мэрии с как можно большим количеством сотрудников.
После этого новый лидер должен предпринять некоторые немедленные действия после определения своей миссии, независимо от того, вносит ли это неприятные изменения или действия, которые усиливают новое видение и направление.
Мы сталкивались с множеством ситуаций, когда генеральные директора или лидеры C-suite выступают с первыми публичными заявлениями, но не могут выполнить реальные действия, создавая ощущение горячего воздуха. С
отрудники быстро становятся циничными, если вокруг нового видения возникают фанфары, которые не подкрепляются действиями, демонстрирующими материальное чувство цели.
Ясно одно: тем не менее, смена руководства происходит плавно, без ущерба для приверженности ваших сотрудников и, возможно, вашей доли акций, — сложный процесс.
Для этого требуется ряд суждений и нет гарантированного результата успеха.
Вот почему ни один совет директоров или исполнительная команда не должны недооценивать важность уделения этому времени и внимания, которых оно заслуживает.
Подписывайтесь на наш Telegram канал
Самые актуальные новости - в 
