Речь идет о месте с общими ценностями и понимании того, что предвзятость — это человеческое состояние, а не недостаток характера.
Не так давно я разговаривал с кем-то о том, что, по моему мнению, будет не спорным обсуждением моего раннего детства в Индонезии.
Вскоре он превратился в разговор о колониализме и голландской оккупации. У этого человека был голландский член семьи, который родился и провел свое детство в колониальной Индонезии. Затем она сказала что-то, что заставило меня задуматься.
«Вы знаете, я всегда чувствовал, что отношения между голландцами и индонезийцами были очень гармоничными».
Не вдаваясь в индонезийскую колониальную историю, давайте просто скажем, что в заявлении игнорируются многочисленные убийства и зверства, которые имели место во время голландского колониального правления.
Так что говорить обидно, особенно человеку индонезийского происхождения.
Тем не менее, в тот момент у меня началось отвращение к конфликту, и я быстро ответил: «Я думаю, это были очень сложные отношения», прежде чем сменить тему. Оглядываясь назад, я пожалел о своем ответе.
Противостоять предвзятости это сложная вещь. Если бы я ответил указанием на ее невежество, я знаю, что она защищалась бы (и это разрушило бы любое будущее взаимодействие с ней).
С другой стороны, игнорируя проблематичную природу этого утверждения (или, как я это делал, приукрашивая его), я позволил ее бессознательному уклону остаться незамеченным.
Эти безобидные заявления и комментарии накапливаются, чтобы создать многие формы структурной дискриминации, которые мы видим сегодня.
Мы можем жить в эпоху морального возмущения и сигнализации о добродетели, но многочисленные исследования показывают, что называние кого-то расистом, гомофобом, сексистом или любым другим лейблом никак не влияет на убеждения людей.
Это связано с тем, что имена, позоры или обвинения людей «автоматически ставят их в оборону», — говорит Алексис МакГилл Джонсон, соучредитель и исполнительный директор института восприятия — института, целью которого является исследование расы, пола, этнических и других факторов. идентичность решениям, которые уменьшают предвзятость и дискриминацию.
«Это создает режим« сражайся или беги».
В любой ситуации, когда ты сталкиваешься с предвзятостью, ты должен начинать с места,« где большинство людей справедливы », — говорит Джонсон Fast Company, но их не учили, как подходить к вещам. инклюзивным образом.
Это неудивительно, но, как и многие другие цветные люди, я часто испытываю трудности с призывом предвзятости, когда я нахожусь на его приемной стороне.
Тонкий танец между тем, чтобы выразить свою точку зрения и сделать это таким образом, чтобы не обидеть и не поставить другого человека в оборону, чрезвычайно трудно исполнить.
Затем у меня также возникают проблемы с идеей, что я должен был быть тем, кто думал об этом в первую очередь.
В конце концов, не должно быть задачей меньшинств и маргинализированных сообществ информировать других об их слепых точках, особенно когда они сталкиваются с достаточным количеством дополнительного эмоционального труда в своей повседневной жизни.
Но, как я понял с этим взаимодействием, бывают случаи, когда альтернативные издержки, не связанные с предвзятостью, слишком велики.
Как Джонсон говорил, что есть методы, которые я мог бы применить, которые делают такие неловкие разговоры менее болезненными (и более продуктивными) для всех.
По словам Джонсона, в большинстве случаев люди делают необъективные заявления на бессознательном уровне.
Когда это происходит на рабочем месте, важно понимать, в первую очередь, ту культуру, с которой вы имеете дело.
Это такое рабочее место, где люди чувствуют себя комфортно, с уважением относясь к предубеждениям друг друга?
Потому что, если это не так, то ответственность за создание такой среды несут руководители компаний, подчеркивает Джонсон.
Вызов сотрудника и менеджера определенно несет в себе разные риски, но Джонсон говорит, что вы можете использовать одну и ту же технику.
Самое главное, чтобы оценить характер ваших отношений с этим человеком, и какова ваша конечная цель.
Скажем, вы на встрече, и кто-то упоминает, что конкретная женщина агрессивна, и вы чувствуете, что этот человек не знает, что его комментарии основаны на гендерных стереотипах.
Надлежащий способ ответить на это — «со спецификой». Спросите их:
«Как вы думаете, что делает ее агрессивной? Что она сказала конкретно, что заставило вас сказать это?».
Это заставит человека, который сделал комментарий, привести конкретные примеры и думать не только о стереотипах.
Джонсон приводит личный пример. Как чернокожая женщина, она часто получает такой комментарий:
«О, ты так ясно говоришь».
Она говорит:
«Часто я говорю людям, даже если они клиенты, я не уверена если вы знаете историю слова сформулируйте.
Я знаю, что вы имеете в виду это как комплимент, и я, безусловно, надеюсь, что после многих лет обучения в Принстоне и Йельском университете я смогу составить предложения вместе.
Но когда вы используете это утверждение, возникает предположение [которое приходит с ним]. Я хотел бы поделиться этим с вами».
Джонсон продолжает, что когда вы подходите ко всему с точки зрения обучения, а не с целью позора, люди с большей вероятностью прислушиваются и проявляют уважение.
Джонсон признает, что это может быть трудно сделать, когда вы «управляете», но хорошие менеджеры понимают, что эмоциональная и психологическая безопасность являются двумя ключевыми компонентами производительности на рабочем месте.
Ключ заключается в том, чтобы:
«Описать предвзятость без нападок на человека, с учетом того, что предвзятость является «состоянием человека, а не личным недостатком» — говорит Джонсон.
Вступая в сложную беседу с семьей и друзьями, вы также должны подумать о характере ваших отношений и о том, чего вы хотите добиться, вызывая их предвзятость.
С семьей и друзьями, скорее всего, у вас есть общий язык по многим вопросам, даже если вы не согласны друг с другом.
Таким образом, когда вы начинаете диалог, «вы пришли из места с общими ценностями», — говорит Джонсон.
Идея состоит в том, чтобы рассматривать «предвзятое заявление как возможность построить мост, а не разрушить его».
Для этого необходимо задать им вопросы о том, почему и как они пришли к занимаемой ими позиции, что создает им возможности для предоставления контекста и история. Джонсон говорит, что важно не читать их лекции.
Она также предостерегает от попыток бороться с фактами с помощью фактов — что многие люди настоятельно рекомендуют делать, когда речь заходит об обсуждении обвиняемых вопросов.
«Факты не имеют силы, особенно когда вещи невероятно заряжены вокруг, скажем, вопросов расы» — говорит Джонсон.
Леннон Флауэрс, основатель организации, которая организует обеды для людей, которые понесли значительную потерю, ранее сказал:
«Мы уклоняемся от своих чувств — мы хотим придерживаться академических аргументов и иметь длинный набор пунктов, которые будут быть тем, что мы используем, чтобы заставить другого человека думать, что он неправ.
Никто не принимает решения таким образом. Мы думаем, что рационализируем наш путь к принятию решений, но когда вы принимаете его, мы делаем интуитивные ответы».
В конечном счете, Джонсон считает, что для обсуждения предвзятости и дискриминации требуется обязательство обеих сторон обеспечить безопасное пространство для разговоров.
Джонсон говорит, что обеим сторонам необходимо принять «быстрый провал», потому что в этих разговорах ошибки неизбежны.
Чтобы двигаться вперед, нам нужно научиться «сбрасывать разговоры, чтобы люди не беспокоились о том, что их воспримут как предвзятые, а вместо этого сосредоточены на том, чтобы расти там, где могут быть проблемы».
Подписывайтесь на наш Telegram канал
Самые актуальные новости - в 
