Источник: Современный бизнес
Исследование показало, что грубость и хамство проявляются как простуда — это заразно и быстро распространяется, а носителем может стать кто угодно.
Автор текста — Кристин Порат, профессор кафедры менеджмента в Университете Джорджтауна
Дилан Минор, доцент Гарвардской Школы Бизнеса, и Майкл Хаусман, главный аналитик Cornerstone OnDemand, провели свое исследование. Они изучили, как дорого обходятся токсичные сотрудники на примере 60 тысяч работников из 11 разных компаний различной направленности, включая коммуникации, обслуживание потребителей, финансовые услуги, здравоохранение, страхование и розничную торговлю.
Как наем токсичного работника можно сравнить с наемом суперзвезды? Минор и Хаусман обнаружили, что один токсичный работник списывает на ноль прибыль, полученную от работы больше чем двух суперзвезд. По факту, суперзвезда (в значении входящих в 1% лучших по продуктивности работников) приносит компании примерно $5,000 в год, в то время как из-за токсичного работника компания теряет примерно $12,000 в год. Фактическая разница может оказаться еще больше, если учесть и другие факторы, такие как влияние и распространение токсичности, судебные издержки, понижение морали сотрудников и разочарованные потребители.
В своем исследовании я также отразила влияние вежливости на работу: грубияны оказывают более сильный эффект на организацию, нежели культурные работники. Именно поэтому особенно важно не допускать токсичных работников до работы в вашей организации. И вот несколько способов как:
Интервью на вежливость
Во время интервью отмечайте признаки вежливости. Спросите у кандидата о том, как он справлялся с определенной ситуацией в прошлом. Это обеспечит вас более ценной информацией, чем если бы вы задавали гипотетические вопросы в духе «Как бы вы справились с…» или «Что вы сделаете, если…». Попросите привести пример того, как его поведение в прошлом соответствует тем ценностям, которые вы ищите в сотруднике (которые вам также необходимо прояснить в течение интервью). И не останавливайтесь только на первом ответе — просите привести 2-3 примера.
Лучше всего структурировать интервью так, чтобы спрашивать у каждого кандидата одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Исследования показывают, что такие интервью лучше всего предсказывают будущее поведение сотрудника.
Используйте в интервью следующие вопросы:
• Как бы о вас отозвался ваш предыдущий начальник — позитивные и негативные моменты?
• Как бы о вас отозвались ваши бывшие подчиненные — позитивные и негативные моменты?
• Что в себе вы бы хотели изменить в первую очередь? А во вторую? Третью?
• Расскажите о ситуации, когда вам приходилось справляться со стрессом или конфликтом на работе. Как вы себя вели?
• Какие сигналы говорят о том, что вы испытываете слишком сильный стресс?
• Когда вы терпели неудачи? Опишите обстоятельства и то, как вы справились с ними, какой урок получили из этих ситуаций?
• Приведите примеры ваших способностей управлять и руководить другими людьми? Получалось ли у вас?
• С какими людьми по вашему мнению тяжелее всего работать? Расскажите о ситуации, когда вы поняли, что вам тяжело работать с кем-то. Как вы вышли из этой ситуации?
Также понаблюдайте за поведением:
• Пришел ли кандидат на интервью вовремя?
• Отзывался ли он негативно о предыдущем начальнике или ком-то другом?
• Берет ли кандидат ответственность за поведение, результаты и последствия на себя или винит во всем других?
Поговорите со всем сотрудниками, которые сталкиваются с вашими кандидатами. Как он общался с вашим парковщиком? С вашим секретарём? С вашим ассистентом? Был ли кандидат с ними добрым, любезным и уважительным? Или грубым и высокомерным? Многие профессионалы в наеме сотрудников говорят, что самые лучшие отзывы они часто получают от человека, который привез кандидата с аэропорта или от секретаря, поприветствовавшего кандидата в приемной.
Привлекайте вашу команду
Позовите вашу команду пообедать вместе с кандидатом или поиграть. Вы можете дать кандидату возможность познакомиться с вашей организацией, командой и внутренними ценностями. Таким образом это поможет ему понять, хочет ли он подписаться под этим всем. Если нет, то вы оба сэкономите просто уйму времени, нервов и эмоций, не говоря уже о деньгах вашей организации.
Узнайте о поведении кандидата в прошлом
Понимание того, как кандидат вел себя в прошлом поможет вам понять, сможет ли он быть цивилизованным в работе с вами. Постарайтесь получить характеристику кандидата с предыдущих мест работы. Задавайте вопросы, напрямую связанные с вежливостью: «Каково это работать с ним?» или «Над какими чертами ему необходимо поработать?».
Поделитесь своими корпоративными ценностями и попросите привести примеры, когда кандидат проявлял себя соответственно. Случалось ли так, что поведение кандидата когда-либо негативно влияло на работу организации?
Вы также можете спросить:
• Что подчиненные думают о работе под его руководством?
• Как эмоционально грамотен кандидат? Способен ли он видеть людей насквозь и подстраиваться соответственно?
• Комфортно ли ему работать в непостоянных условиях с различными людьми?
• Как он относится к совместной и командной работе?
• Как он реагирует на авторитет со стороны других?
Именно звонки, а не письма, более всего подходят для выявления конкретных проблем в поведении. Специалисты по сезонному наему сообщают, что самые полезные данные они получают из уточняющих вопросов, а также учитывают тон, манеру поведения и темп общения с человеком — не только слова имеют значение. Слушайте очень внимательно и обращайте внимание на все неприятные моменты.
Не полагайтесь только на предыдущих работодателей — используйте и свои связи. Заместитель министра труда США Крис Луи признался мне, что всегда, когда он хочет нанять кого-либо, он просто берет телефон и обзванивает тех, кто может знать потенциального кандидата. Крис говорит, что это срабатывает всегда. Он получает много информации практически обо всех кандидатах благодаря своим связям.
Стоит также пообщаться с коллегами кандидата, чтобы убедиться, что человек не является подхалимом. Также, попробуйте наладить контакты с людьми, с которыми человек не работал напрямую, но имел контакты, такими как акционеры, профсоюзы или тренеры.
Следите за своей порядочностью
Сложно ожидать от кого-то цивилизованного поведения, если сами вы так себя не ведете. Неважно на какую должность претендует кандидат, насколько он хороший или плохой человек — относитесь к нему уважительно. Внутренние исследования в Google показали, что кандидаты регулярно упоминают о своих взаимодействиях с интервьюерами в обратной связи с компанией — это является очень важным показателем при оценке общего уровня рекрутинга. Контролируйте тех, кто ведет наем сотрудников — они должны быть культурными и вежливыми.
Навыки и талант не могут нейтрализовать ущерб, который токсичные сотрудники наносят вашей компании — лучше распознать такое поведение до того, как сотрудник станет частью вашей организации. Полагайтесь на структурированные, ориентированные на поведение интервью. Тщательно проверяйте кандидатов. Полагайтесь на свой опыт и интуицию, и тогда будете на шаг впереди.
Самые актуальные новости - в 
