«Это не так круто, как кажется» — говорит Джейсон Трост, генеральный директор лондонской букмекерской компании Smarkets, когда его спрашивают о необычной политике компании, позволяющей сотрудникам выбирать, сколько они хотели бы зарабатывать.
«Это сумасшедший подход. Но он действительно работает» — добавил он.
Примерно три года назад Трост ввел в Smarkets систему для сотрудников, позволяющую им выбирать собственные зарплаты. К этому его подтолкнуло стремление к большей прозрачности в масштабах всей компании.
«Я думаю, что это самая справедливая система. Она дает людям ощущение, что их работа и их положение находятся под большим контролем» — говорит он.
В Smarkets зарплата сотрудников не назначается вышестоящим руководством — вместо этого каждый человек выбирает, сколько он хотел бы зарабатывать, а затем коллеги голосуют, стоит ли этот сотрудник того или нет.
Заработная плата каждого работника публикуется на внутренней странице, и дважды в год ее можно пересматривать.
(Поначалу в Smarkets обсуждали зарплаты каждый месяц, но, по словам Троста, этот процесс оказался «слишком изнуряющим».)
Если вы попросите сумму значительно больше, чем ваши коллеги, вы можете столкнуться с их неодобрением.
«Люди тщательно изучают, сколько вы просите. Кто-то подумает, что это нормально, кто-то скажет, что слишком много или слишком мало. Обычно говорят, что слишком много. А затем получают отрицательный и положительный отклик» — говорит Трост.
Хотя сотрудники не могут полностью наложить вето на чью-либо зарплату, они могут попытаться заблокировать ее.
Система работает в основном на социальном консенсусе — если вы не согласны с тем, сколько кто-то другой хочет зарабатывать, вам придется напрямую противостоять ему в этом вопросе.
Анджелина Мюле-Марки, французский инженер, которая четыре года работала в британском офисе Smarkets, говорит, что этот процесс вызывал серьезные споры среди сотрудников.
Но в конечном итоге, по ее словам, система создавала более здоровую окружающую среду.
В конце концов, сотрудники будут обсуждать разницу в зарплате независимо от того, открыта эта информация или нет.
«Когда информация о зарплате публична, это более здорово. Так как «мы знаем, сколько все зарабатывают и что в оплате нет большого неравенства» — говорит она.
Но есть в этой системе и недостатки.
Когда этот подход только начали внедрять, один сотрудник, недовольный проектом, на который он был назначен, удвоил свою зарплату в знак протеста, рассказывает Трост.
В конце концов недовольный сотрудник получил на $40 тысяч меньше. По словам Троста, это было «расстройство и пустая трата времени».
В основном, однако, подход «выбери свою зарплату» дает большую гибкость.
«Я думаю, это позволяет людям быть более человечными. Если кто-то хочет купить дом, и ему необходимо еще несколько тысяч… если вы можете дать это людям, это действительно приятно» — говорит Трост.
Трост считает, что система приносит пользу людям, которые хорошо справляются со своими обязанностями, но не очень умеют вести переговоры.
Кроме того, «это уменьшает стимулы к подхалимажу и офисным подковерным играм». «Гораздо сложнее обманывать толпу, когда все знают зарплаты друг друга», — говорит он.
Но процесс внедрения этого подхода был непростым.
«Это на самом деле страшно – быть настолько прозрачными. Страшно для всех. Люди не хотят знать зарплаты коллег, потому что не хотят знать, что кто-то зарабатывает больше. Руководители не хотят этого делать, потому что опасаются потерять контроль» — говорит Трост.
Этот подход — будущее переговоров о зарплате? Возможно, считает Трост.
«Для человечества важно продолжать улучшать эти социальные системы. Я делаю это не только потому, что считаю это хорошей идеей — я хочу, чтобы компания Smarkets была образцом для подражания» — говорит он.
Что касается того, может ли он рекомендовать зарплатный процесс Smarkets для других предприятий, Трост говорит, что все зависит от компании.
В небольших стартапах подход может сработать, в то время как в более крупных, устоявшихся компаниях его применение может быть труднее.
«Если руководство готово справляться со взлетами и падениями, то оно того стоит. Но придется идти на компромисс» — говорит он.
Источник: Современный Бизнес
Самые актуальные новости - в 
