Наверняка легче влиять на культуру компании, когда вы находитесь у руля. Если вы генеральный директор, основатель или владелец бизнеса, люди уже смотрят на вас как на пример того, что важно в команде.
Однако быть лидером компании не обязательно означает влиять на ее культуру. Если вы сотрудник или менеджер среднего звена, и вы недовольны положением дел в вашей компании, не отчаивайтесь.
Культура не имеет ничего общего с названием должности на вашей визитной карточке. Все дело в ваших личных убеждениях, словах и действиях.
Культура так или иначе создается людьми — теми людьми, которые решают, какие артефакты, ценности, убеждения, установки важны для команды.
Любой человек может влиять на культуру, не только генеральный директор.
Независимо от того, какую позицию в компании вы занимаете, есть несколько способов направить культуру в желательном для вас направлении.
Будьте образцом того, что вы хотели бы видеть в команде
Допустим, ваш генеральный директор не в восторге от необходимости отвечать на электронные письма и демонстрировать, что она прислушивается к людям.
Если отзывчивость, по вашему мнению, должна быть частью культуры компании… вопрос в том, насколько хорошо вы отвечаете на свои собственные электронные письма.
Когда вы проводите личную встречу или совещание со своей командой, достаточно ли хорошо вы слушаете и реагируете на запросы? Посмотрите в первую очередь на себя.
Демонстрация той культуры, которую вы бы хотели видеть в компании, убивает двух зайцев: (1) вы показываете, что можно улучшить; (2) если все идет хорошо, и вашим коллегам действительно нравится то, что вы делаете, то кто-то — генеральный директор, основатель или владелец бизнеса — заметит. Он или она скажет:
«Хм, может быть, мы все должны начать делать то, что вы делаете».
Другими словами: покажите, что вы бы хотели улучшить в организации — не ждите, пока это произойдет.
Инакомыслие — обязанность
Если есть что-то, что, на ваш взгляд, можно улучшить в организации, что команда должна принять, чтобы улучшить культуру, скажите об этом.
Иная точка зрения — это ваша обязанность как сотрудника. Озвучьте ее вежливо, особенно когда появляется возможность для фидбека.
Например, на вашей последней встрече тет-а-тет, когда ваш руководитель или генеральный директор спросил, что можно улучшить, вы поделились с ним вдумчивым ответом?
Культуру можно изменить, если специально говорить об этом.
Важно делать это наедине — ни один лидер не любит, когда его авторитет подрывают публичным заявлением о том, в чем он недоработал.
Также важно выдвигать предложения в контексте команды, а не только с учетом ваших личных интересов.
Например, легко сказать, что по вашему мнению, культура компании должна быть более открытой, особенно в финансовой сфере, потому что это поможет вам договориться о повышении.
Но если вместо этого рассказать, что прозрачные финансовые показатели помогли бы всем членам команды ощущать себя более причастными к тому, чего компания старается достичь, вероятность того, что к вам прислушаются, увеличится.
Дайте лидерам пространство, время и благодарность
Другим людям в компании может потребоваться время, чтобы понять, как вы пытаетесь изменить культуру в лучшую сторону.
Вы можете столкнуться с сопротивлением или вопросами, почему вы делаете что-то именно так. Не унывайте.
Поймите, что изменение требует времени — особенно изменение культуры, не говоря уже об изменениях, идущих снизу.
Поймите, что ваши руководители разрываются между множеством приоритетов, и что могут потребоваться повторные действия, чтобы они обратили внимание.
Вы также можете поблагодарить своих руководителей за действия, которые и так уже подкрепляют и поддерживают культуру, которую вы как сотрудник хотели бы видеть.
Много говорят о важности одобрения сотрудников, но признание менеджеров так же важно.
Руководителей не часто благодарят, поэтому выражение признательности за то, что лидер движется в правильном направлении, может сильно помочь в укреплении желаемой вами культуры.
Воздействие на культуру снизу вверх, а не только сверху вниз, вполне возможно.
Это важный путь для сотрудника или менеджера среднего звена, хотя он может быть труднее и потребует больше времени.
Если вы можете медленно, но настойчиво направлять энергию на изменение культуры, вы делаете лучше не только себе, но и другим.
Будучи сотрудником или менеджером среднего уровня, вы можете заложить основу для лучшей корпоративной культуры.
Источник: Современный Бизнес
Самые актуальные новости - в 
