Что делать руководителю, если хороший сотрудник не хочет развиваться

Достигая определенного уровня, многие специалисты просто прекращают расти – им становится скучно, а рутина затягивает с каждым днем все сильнее.

В такой ситуации вмешаться должен руководитель. О том, как именно это стоит делать, недавно написал портал The Harward Business Review.

Лучшие менеджеры знают, что они должны давать своим подчиненным сложные задачи, которые помогут им оставаться мотивированными и вовлеченными.

Но что делать в том случае, когда кто-то из сотрудников уже достиг пика кривой своего обучения и не хочет двигаться дальше?

Нормально ли то, что человек в вашем подчинении не демонстрирует желания развиваться и получать новые навыки, а просто, как гелевый шарик, держится недалеко от своего «потолка», отлично выполняя работу, но не двигаясь дальше?

Как менеджер, вы должны быть рады тому, что люди, занимающие важные посты в компании, довольны своим положением. Но у такой ситуации есть одно существенное «но».

Знаете, какой водоем самый чистый? Правильно, тот, в котором есть постоянное движение воды.

Сотрудники, которые достигли своего «потолка», тоже нуждаются в изменениях и новых вызовах.

Иначе они рискуют заскучать и стать безразличными к тому, что делают – такая ситуация совсем не располагает к инновациям и творческому мышлению.

Одним словом, сотрудникам нужны либо новые вызовы, либо перемены. И главная задача менеджера – понять, что именно выбрать. Есть, как минимум, два пути.

Выдайте сотрудникам долгоиграющее задание

Именно так поступил Замит Шетти – менеджер разработки продуктов в компании SAP India.

После реорганизации он стал руководителем новой команды сотрудников, многие из которых дали понять, что им и так комфортно в своей рутине и они не хотят расти.

Чтобы мотивировать подчиненных, новый руководитель дал им одно постоянное задание – репетировать свои еженедельные выступления перед коллегами.

Сначала эта инициатива была воспринята без особого энтузиазма – сотрудники не понимали, зачем это делать и относились не слишком ответственно.

Но спустя время команда оценила подход Шетти и призналась, что именно он заставил их найти для себя интересные вызовы.

Поощряйте развитие в новом направлении

Если текущий уровень ваших сотрудников достаточно высок, но не растет, предложите им перейти в новую команду или заняться другим проектом.

Одним словом, побудите узнать что-то новое.

Если вы понимаете, что подчиненный просто перерос свою нынешнюю позицию, ему нужно помочь двигаться дальше.

В одной из компаний недавно был случай, когда руководитель сам предложил хорошему сотруднику развиваться в другом направлении, понимая, что тот застрял на одном месте.

После тяжелого разговора специалист принял решение попробовать себя в предпринимательской деятельности и через 2 года полностью занялся своим бизнесом.

Но помните, что это достаточно непростой путь. Так, Шанна Хоккинг, заместитель вице-президента по развитию Детской больницы Филадельфии, хорошо отзывается о своем бывшем руководителе Пэме Паркере.

Именно он заставил ее перейти на новый уровень развития и самой стать менеджером.

Теперь, взаимодействуя со своим коллективом, Хоккинг старается подражать стилю Паркера.

Она понимает, что работая с подчиненными, нужно инвестировать время, усилия и энергию.

Это долгосрочный подход, который принесет свои плоды только спустя годы.

Одним словом, если в вашей команде есть действительно хороший специалист, который справляется с заданиями, это не повод отпустить его «плыть по течению».

Не бойтесь сложных разговоров или перемен. Этим вы покажите человеку, что цените его вклад. Самая лучшая благодарность – это возможность расти.

Источник: ain.ua

Читайте также

Вверх