Достигая определенного уровня, многие специалисты просто прекращают расти – им становится скучно, а рутина затягивает с каждым днем все сильнее.
В такой ситуации вмешаться должен руководитель. О том, как именно это стоит делать, недавно написал портал The Harward Business Review.
Лучшие менеджеры знают, что они должны давать своим подчиненным сложные задачи, которые помогут им оставаться мотивированными и вовлеченными.
Но что делать в том случае, когда кто-то из сотрудников уже достиг пика кривой своего обучения и не хочет двигаться дальше?
Нормально ли то, что человек в вашем подчинении не демонстрирует желания развиваться и получать новые навыки, а просто, как гелевый шарик, держится недалеко от своего «потолка», отлично выполняя работу, но не двигаясь дальше?
Как менеджер, вы должны быть рады тому, что люди, занимающие важные посты в компании, довольны своим положением. Но у такой ситуации есть одно существенное «но».
Знаете, какой водоем самый чистый? Правильно, тот, в котором есть постоянное движение воды.
Сотрудники, которые достигли своего «потолка», тоже нуждаются в изменениях и новых вызовах.
Иначе они рискуют заскучать и стать безразличными к тому, что делают – такая ситуация совсем не располагает к инновациям и творческому мышлению.
Одним словом, сотрудникам нужны либо новые вызовы, либо перемены. И главная задача менеджера – понять, что именно выбрать. Есть, как минимум, два пути.
Выдайте сотрудникам долгоиграющее задание
Именно так поступил Замит Шетти – менеджер разработки продуктов в компании SAP India.
После реорганизации он стал руководителем новой команды сотрудников, многие из которых дали понять, что им и так комфортно в своей рутине и они не хотят расти.
Чтобы мотивировать подчиненных, новый руководитель дал им одно постоянное задание – репетировать свои еженедельные выступления перед коллегами.
Сначала эта инициатива была воспринята без особого энтузиазма – сотрудники не понимали, зачем это делать и относились не слишком ответственно.
Но спустя время команда оценила подход Шетти и призналась, что именно он заставил их найти для себя интересные вызовы.
Поощряйте развитие в новом направлении
Если текущий уровень ваших сотрудников достаточно высок, но не растет, предложите им перейти в новую команду или заняться другим проектом.
Одним словом, побудите узнать что-то новое.
Если вы понимаете, что подчиненный просто перерос свою нынешнюю позицию, ему нужно помочь двигаться дальше.
В одной из компаний недавно был случай, когда руководитель сам предложил хорошему сотруднику развиваться в другом направлении, понимая, что тот застрял на одном месте.
После тяжелого разговора специалист принял решение попробовать себя в предпринимательской деятельности и через 2 года полностью занялся своим бизнесом.
Но помните, что это достаточно непростой путь. Так, Шанна Хоккинг, заместитель вице-президента по развитию Детской больницы Филадельфии, хорошо отзывается о своем бывшем руководителе Пэме Паркере.
Именно он заставил ее перейти на новый уровень развития и самой стать менеджером.
Теперь, взаимодействуя со своим коллективом, Хоккинг старается подражать стилю Паркера.
Она понимает, что работая с подчиненными, нужно инвестировать время, усилия и энергию.
Это долгосрочный подход, который принесет свои плоды только спустя годы.
Одним словом, если в вашей команде есть действительно хороший специалист, который справляется с заданиями, это не повод отпустить его «плыть по течению».
Не бойтесь сложных разговоров или перемен. Этим вы покажите человеку, что цените его вклад. Самая лучшая благодарность – это возможность расти.
Источник: ain.ua
Самые актуальные новости - в 
