Артур Федоренко, Head of Recruitment and HR в компании Weblium, подготовил для AIN.UA список маркеров, по которым можно определить лучших сотрудников для найма — единорогов, способных сильно улучшить команду и компанию.
Любой собственник бизнеса мечтает, чтобы HR нашел ему в команду топовых специалистов: чтобы и технические знания были на высоком уровне, и в коллектив влился «как родной». А еще, чтобы был инициативным, двигал компанию вперед, приносил ощутимую финансовую пользу, улучшал процессы и развивал других.
Кто-то скептически подумает, что таких людей-единорогов не существует. А я скажу, что нужно знать, на что смотреть.
За годы работы в рекрутинге мне посчастливилось собрать 5 крупных коллективов. Почти все из них – с нуля. Благодаря этому, фейловых наймов со временем становилось все меньше, а тех, за которые собственники бизнеса лично благодарили – больше.
Полезный навык, который я позаимствовал у ПМов (проджект-менеджеров, прим.ред.) за время собеседований с ними – проводить ретроспективы. Причем их не обязательно используют только для команд. Этот метод довольно эффективен для самостоятельной оценки личных результатов. Как-то, проводя такую «ретру» сам с собой, я понял, в чем вся суть, что объединяет всех успешных кандидатов. Эти сходства я собрал в виде перечня маркеров, паттернов и моделей поведения, с которыми поделюсь в статье. Но для начала давайте разберемся, кто такой кандидат мечты.
Представим ситуацию: вы – владелец бизнеса, у которого 2 команды. Обе работают в одинаковых условиях, с достаточными ресурсами, пользуются теми же методологиями и ПО. Но первая команда в два раза превосходит вторую: у нее выше скорость, качественнее результат, организованнее процессы. С точки зрения бизнеса, за один и тот же временной и денежный ресурс, компания в первом случае получает преимущественную скорость, а значит, больше реализованных фич без багов и, как результат, дополнительную прибыль. Ведь зависимость достаточно легко отследить:
Допустим, месячная сумма ФОТ (фонда оплаты труда) — $10 000 для каждой команды. Известно, что первая команда работает эффективнее и за 3 месяца дает 2 недели экономии. Как результат, бизнес уже экономит $4500 на разработке за этот период. В то же время, продуктовый менеджер провел ресерч и подсчитал, что новая фича может дать +1% к приросту конверсии на последнем этапе воронки. А это +$20 000. прибыли в месяц. К тому же, первая команда оценила длительность такой разработки в 1,5-2 недели.
Как результат, разработка дополнительной фичи, которая на ровном месте может дать дополнительные $20 000, по сути обойдется в счет сэкономленных $4500. Впечатляет, правда?
Но существуют ли такие команды с единорогами? Да. Более того, они встречаются не только в Google и Netflix. Мне удавалось видеть и формировать сильные команды, не покидая пределы нашей столицы.
Ведется много холиваров вокруг того, лидерами становятся или ими рождаются. А пока там спорят, отвечу на наш с вами вопрос: к счастью, сотрудником-единорогом стать можно. Помните, в начале статьи я говорил о том, что сильного специалиста определяет набор маркеров, паттернов и моделей поведения? Так вот, все это — не врожденные, а приобретенные навыки и качества. Разве Коля с рождения знал как писать код? Или Настя знала о техниках продаж? Нет, конечно. Даже привычку можно изменить за 21 день. Почему тогда нельзя стать тем самым топовым специалистом?
Как со стороны определить, что ты, вероятно, единорог:
- К тебе обращаются за экспертным советом незнакомые люди.
- Тебя знакомят с компаниями, которым нужно мнение со стороны, связанное с твоей экспертизой.
- Тебя тэгают в тематических постах.
- К тебе стучатся с предложением выступить на конфереции, митапе, или дать интервью.
- У тебя спрашивают рекомендации на других сильных специалистов в твоей сфере.
- Твой контент шерят повсюду или ссылаются на него.
Окей, маркеры вроде верные. Но иногда бывает так, что человек просто красиво вещает. А когда дело доходит до реальных задач, достижения целей и работы в команде, то сразу сдувается.
Значит есть что-то еще. Но что?
- Реальный успешный опыт за плечами. Мало говорить, нужно делать и доказывать свою экспертность в бою. Для этого работодателю достаточно провести референс чек: в каком состоянии был отдел, в котором работал сотрудник; каких целей ему удалось достигнуть; смог ли человек привнести дополнительную ценность для компании или был лишь статьей расходов.
- Понимание как работает бизнес. SCRUM и Jira бесполезны, если ты не знаешь, для чего их применять. Это лишь инструменты достижения цели. Разобравшись как работает ВЕСЬ организм, можно определить, что в данном случае лучше использовать. Принимать решения на основе данных, исследований, после подсчета юнит-экономики. Это как с походом в клинику, когда у тебя что-то болит. Причин и зависимостей много. Вряд ли компетентный врач дает одну и ту же таблетку для каждого случая.
- Изучение смежных областей. Чем шире кругозор человека, тем экспертнее его решение. Быть узко заточенным специалистом – отлично. Но при этом нужно знать и разбираться как работают смежные направления. В таком случае каждое решение сотрудник будет принимать с учетом остальных областей бизнеса.
Ну теперь-то уже список полный? Не совсем. Сильного профессионала также определяет набор личностных качеств:
- Продуктивность. Это не значит тупо много работать. Важно получать значимый результат при минимальных затратах.
- Заточенность на результат. В меняющемся рынке, когда за короткое время нужно проверить сотни гипотез, важно довести их до конца и получить измеряемые результаты. Поэтому здесь нужна настойчивость и воля.
- Гибкость, адаптивность. Рынок и условия в нем меняются, соответственно, нужно за этим успевать.
- Умение планировать. Ни один проект не будет успешным без четкого плана действий. И это не только пошаговый список задач, но и организация работы других сотрудников, составление бюджетов, необходимых ресурсов, расстановка приоритетов.
- Высокий уровень интеллекта. Вокруг тонны новой информации. Важно быстро обучаться, воспринимать и использовать ее в работе.
- Аналитические навыки. Быть способным структурировать и обрабатывать данные и делать из них конструктивные выводы.
- Проактивность. Действовать на опережение, а не рефлексивно тушить возникающие пожары.
- Любознательность. Чем глубже копаешь, тем достовернее причина. Не зря Сакити Тойода постоянно использует метод пяти «Почему?».
Та ну, таких людей не бывает, чтобы все и сразу в себе совмещали – скажете вы. И будете отчасти правы. Но у специалиста-единорога может присутствовать бОльшая часть из данного перечня. Задача сильного рекрутера – выявить эти компетенции и качества и определить, на каком уровне те развиты.
А что нужно, чтобы прокачаться?
- Определить, какие качества и навыки у тебя уже есть, и каких из этого списка не хватает.
- Узнать, на каком уровне развита каждая из компетенций, чтобы понимать, до какого предела ее можно еще качнуть.
- Развивать те зоны, в которых у тебя просадка.
Единороги – не мифические сотрудники, а вполне реальные (но редкие) представители рынка, вне зависимости от сферы деятельности. Найти и удержать в компании такого специалиста – большая удача, выливающаяся в реальную, измеряемую прибыль для бизнеса. Таких сотрудников переманивают, им предлагают лучшие условия. Если вы ставите перед собой цель капитализировать себя на рынке, стать сильным специалистом в своей нише – пройдитесь по чек-листу выше и используйте его как план для дальнейшего саморазвития. И помните: профессионалами не рождаются — ими становятся!
- «Компетенции на работе» — Спенсер Лайм М., Спенсер Сайн М.
- «КТО» — Джефф Смарт, Рэнди Стритт.
Автор: Артур Федоренко, Head of Recruitment and HR в Weblium
Источник: ain.ua
Самые актуальные новости - в 
