Редактор AIN.UA опросила представителей украинских рекрутинговый агентств и сервисов, чтобы узнать тренды и прогнозы в сфере на 2021 год.
Все иллюстрации и фото предоставлены спикерами.
Прямо сейчас мы проводим большой анонимный зарплатный опрос. Ваши ответы помогут создать более прозрачный рынок труда и suggested salary для большинства вакансий на jobs.ain.ua. А еще на их основе будет построен калькулятор зарплат.
Таисия Млюзан, управляющий партнер CNA International IT
IT-рекрутинг в 2021 году в Украине сохранит темпы сентября-декабря 2020-го, и рекрутеры продолжат нанимать, «хантить» и помогать расти как крупному аутсорсингу, продуктам, так и новым компаниям, которые заходят на рынок.
- Наблюдается ажиотаж у гемблинговых/беттинговых продуктов по найму персонала, и некоторые заявляют о планах роста до +300 человек в год, что, конечно, пока маловероятно с текущим наличием кандидатов.
- Также озвучены планы у EPAM, SoftServe про найм +300 человек за год, что частично будет реализовано благодаря программам для интернов.
Такой ажиотаж сохранится минимум до мая 2021-го. Дальше развитие событий зависит от макроэкономических изменений. Агентства продолжат расти, и если до 2019-го года было вполне реально закрывать позиции благодаря рекрутерам с 1-2-мя годами опыта работы, то теперь конкурировать надо будет с компаниями, у кого в штате опытные 5+ лет рекрутеры с наработанным годами связями/контактами и с выстроенными, налаженными процессами по контролю качества, распределению загрузки, ведению клиентов, сорсингу и пр. Речь идёт о работе над крупными тендерами (украинский локальный рынок очень активен), с-левел позициях и о работе с самыми платежеспособными клиентами.
Инструменты. Есть несколько трендов:
- улучшенные сорсинговые инструменты, которые помогают находить кандидатов с контактами;
- боты;
- рассылки;
- аналитические решения, помогающие предсказывать поведение кандидатов;
- посредники между клиентами и кандидатами, стремящимися заменить посредников в рекрутинге платформой.
Также есть ряд решений, которые пробуют совместить несколько вышеперечисленных функций одновременно. Как и прежде, у рекрутера должна быть
- АТС, в которой сохраняется вся история работы;
- для команд — инструменты для трекинга результатов, загрузки, приоритетов и пр. (на сегодня, используют trello, jira, некоторые функции zoho recruit, LinkedIn pro и прочие);
- набор сорсинговых инструментов, упрощающих работу по поиску подходящих кандидатов по заданным критериям и их контактов.
Отдельно хочу обратить внимание на рост фейк-профилей в LinkedIn, частично которые создаются алгоритмами для лидогенерации и того же поиска персонала. В случае, если проф.сеть не предпримет меры, то уже в ближайшем будущем, как минимум, первые письма и кандидатам, и клиентам будут писать несуществующие боты.
HRTech (и рекрутмент в частности) стремительно развивается и радует решениями, которые растут в геометрической прогрессии. Высокая вероятность того, что в течение следующих 4-6 лет на рынок выйдут совершенно новые и мощные игроки, которые помогут заменить машинальные/мануальные действия в работе сорсинговых и рекрутинговых команд. В данный момент выделить работающие и полезные инструменты пока не готова ввиду их а) неоправданной дороговизны; б) начального уровня разработки; в) сомнительных мотивов создания.
Шад Патерсон и Максим Уперяка, Made in Ukraine
Максим Уперяка Шад Патерсон
1. Первый и самый очевидный тренд, который с нами всерьез и надолго, — компании становятся Remote-Ready. С одной стороны, становится больше распределенных и гибридных команд, с другой — намного выше требования к самостоятельности сотрудников.
2. Growth Hacking Recruitment. Благодаря глобализации рынков компании и рекрутеры имеют доступ к одним и тем же инструментам, к одним и тем же кандидатам. Поэтому в битве за кандидатов победят компании, которые быстрее научатся новым способам сорсинга в самых непривычных каналах, смогут качественно оценить кандидатов. Для этого надо мыслить и действовать креативно, нестандартно и изобретательно.
Рынок стал плоским, и украинскому бизнесу приходится конкурировать не только с местными игроками на рынке, но и с международными гигантами, у которых есть бюджеты, чтобы предлагать большие зарплаты. Особенно это актуально для сферы IT.
Изначально маркетинговый Growth Hacking помогал при малых бюджетах и находчивости получать максимум результата. Рекрутинговый GH призван сделать то же самое. Если нет бюджета на суперзарплаты, привлекайте нематериальными возможностями: EVP, тщательной проработкой опыта сотрудника, сильным брендом, культурой компании, интересными и значимыми проектами, находите правильную мотивацию сотрудников и так далее.
Наш опыт показывает, что украинские разработчики зачастую готовы не ставить на первое место зарплатные ожидания. Мы видим, что они нередко выбирают не зарубежную, а украинскую компанию, с меньшей зарплатой, но точным совпадением ценностей, культуры и нематериальных благ.
3. Отсюда — корни следующего тренда. Компании всерьез занялись развитием бренда работодателя. Профессионалов по сложным и редким технологиям, а также уровня Senior, Architect, топ-менеджеров C-Level (CTO, CMO и так далее) становится намного сложнее привлечь. Им неплохо и на их текущем месте работы. Не кандидат просится к вам на работу, а компания продает себя кандидату.
4. Растут требования к профессионализму и компетенциям рекрутеров.
На волне «Айда все в рекрутеры!» появилось огромное количество «экспертов», знания которых — отрывочные и хаотичные. Они пишут всем кандидатам без разбора, как настоящие спамеры, предлагают Senior маркетологам позиции Junior DevOps (true story), путают Java и JavaScript, требуют 5+ лет опыта для фреймворка, которому всего от силы 2 года с момента запуска.
Не надо так. После такого «рекрутинга» очень сложно убедить кандидатов в чем-то.
5. Автоматизация. Искусственный интеллект и автоматизация не отнимут работу у рекрутеров, как это часто можно слышать. Наоборот, они заберут рутину, чтобы можно было заниматься действительно важными процессами.
Согласно новому отчету World Economic Forum «The Future of Jobs Report 2020», соотношение операций, которые выполняют люди и машины, за ближайшие 5 лет ощутимо сдвигается в сторону автоматизации.
Как видите, машины побеждают все же рутину и «пожирателей времени». А принятие решений, управление, коммуникация и взаимодействие — пока привилегия живых сотрудников. Однако не забывайте о тренде №4 — профессионализм. Чтобы остаться в профессии — нужно постоянно учиться и развиваться (Lifelong Learning).
В области актуальных инструментов в рекрутинг нет «волшебной таблетки» или Silver bullet, которая подойдет всем. Чтобы не рекламировать конкретные бренды, обозначим просто пару векторов:
- Инструменты, облегчающие сорсинг и Boolean Search: от бесплатных расширений для Google Chrome до премиум All-in-One пакетов, которые за минимум кликов соберут из всех источников данные о подходящих под конкретную роль кандидатов и дадут их контакты.
- Рекомендуем серьезно заняться Employee Experience (EX — опыт сотрудников), составить и постоянно обновлять карту опыта сотрудников (Employee Journey Map). Это аналог карты клиентского опыта (маркетинг). Крайне полезно для поиска сильных и слабых мест в кадровых процессах.
Подборка полезных ресурсов для рекрутеров:
Очень важно владеть английским и мониторить западные профильные группы, чаты, форумы и блоги экспертов и экспертные издания. Вот наиболее интересные, на наш взгляд, международные ресурсы:
- Glassdoor.com — отзывы о компаниях, рейтинги, статистика, исследования. Один из самых авторитетных ресурсов в мире.
- Levels.fyi — множество глубоких сравнений и инсайтов по работе, зарплате и EVP в топ-компаниях.
- LinkedIn Talent Blog — концентрат из полезного контента
- Gem — исследования, полезные статьи, мероприятия, интервью
- Блог Грега Сэвиджа — известный эксперт по рекрутингу, пишет и говорит всегда ярко, самобытно, умеет вдохновить и зарядить. А вдохновение и энергия — это очень важно сегодня.
- Growth Hacking Recruiters — сообщество в Facebook для рекрутеров, которые хотят отстроиться от конкурентов.
- Boolean Strings — легендарная Ирина Шамаева со своей командой
- SocialTalent — ирландский проект с множеством полезных статей и видео
- ERE — порталу уже более 20 лет, но актуальных отчетов и обзоров сферы найма и HR здесь просто невероятное количество.
- Undercover Recruiter («Рекрутер под прикрытием») — толковые статьи практически на все темы Talent Acquisition.
Вадим Донченко, COO рекрутмент агентства TalentIn
1. Качественный процесс найма. Хайринг менеджеры становятся компетентнее и опытнее. Каждая позиция получает специализацию. Например Product Manager сейчас это: Product Marketing Manager, Growth Product Manager, CRM PM, Mobile Product Manager, Retention PM etc.
2. Скорость. Грамотных специалистов могут нанимать в течение 1-3-х дней. Спрос настолько высок, что решения принимаются быстро. Компании, в которых долгий процесс найма со множеством этапов, не всегда успевают.
3. Remote only. Навык работать удаленно прижился, и это новое требование к нанимателю.
4. Бренд работодателя. Кандидаты более тщательно относятся к выбору компании. Проводят ресерч, спрашивают рекомендации. Например, рекрутеры обязательно назначают встречу с кандидатом, желательно в офисе (несмотря на массовый ремоут), чтобы у кандидата оставалось меньше сомнений в принятии решения.
Юлия Койнак, CEO DNA325
Основные изменения начались уже в 2020, начиная с лета, когда прошла первая волна стресса и сокращений. Главная ориентация в рекрутинге — это качество специалистов, количество и массовые наборы уходят на второй план. Если компании еще не перешли в удаленный режим работы, то имеют план А и план Б по переходу на remote, соответственно soft skills выходят на первый план.
По нашим международным клиентам мы заметили тренд в увеличении этапов собеседований, куда привлекаются топы и другие члены команды, с которыми планируется совместная работа кандидата.
Придается больше значение тестовым заданиям, на основе которых делается более тщательный отбор.
LinkedIn как канал коммуникации начинает отходить на второй план, сохраняя за собой больше позицию job board (сайт по поиску кандидатов), куда соискатели все чаще выкладывают свои номера телефонов и имейлы. Вся основная коммуникация переходит в Telegram. Telegram-чаты с актуальными вакансиями показывают очень хороший отклик для non tech позиций.
Заметен тренд по использованию различных платформ по поиску кандидатов, а также online communities, где технические специалисты, дизайнеры обмениваются знаниями, добавляют свои проекты/код/портфолио, что облегчает отбор на уровне навыков, опыта и стиля — GitHub, Behance, Dribble, Stackoverflow.
Также, должны отметить, что качество кандидатов, которых можно найти на сайтах по поиску работы, становится намного лучше. Все больше специалистов размещают свои профили на DOU, Djinni. В связи с этой тенденцией, а также ростом интереса к найму специалистов из Восточной Европы, в частности Украины, мы, в DNA325, в свою очередь, работаем над созданием job портала по поиску IT-талантов из Восточной Европы, ориентированный на международный рынок.
Рынок ATS и CRM достаточно консервативен и первые места по популярности по-прежнему будут удерживать CleverStaff, Hurma, Jira. Хотя, нужно отметить новые интересные решения в области автоматизации процесса рекрутинга, как, Manatal — удачное сочетание функционала и интуитивно понятного интерфейса.
Автоматизация процессов и внедрение Assessment Center для более полной оценки кандидатов уже не только тренд, но и необходимость для более крупных компаний в связи с ростом тенденции перехода в удаленный режим.
Если говорить об HR, то здесь необходимо отметить, что идет полная переориентация на качественную работу сотрудников, удержание не на основе тим-билдингов, плюшек в виде печенек и play station, а на основе культуры компании и построения понятных и осязаемых процессов внутри компании, оцифровке оценки эффективности работы команды.
Ирина Болобанова, Recruiter/Content manager at VP Team, и Дарина Данченко, Recruitment Lead at VP Team
1. Всё больше удаленки, для которой нужны ответственные и самостоятельные сотрудники, поэтому на интервью всё больше внимания будет уделяться софт скиллам: умению доносить мысли в личном общении и в переписке, не замалчивать проблемы и не уходить в себя, когда нужно, наоборот, коммуницировать.
Все больше компаний отдают предпочтение софт скиллам перед хард скиллами.
2. Рынок кандидатов. В IT-сфере все больше и больше укрепляется тенденция, где рынком управляют кандидаты. Соответственно, работодатель должен иметь понимание и портрет своего потенциального кандидата, знать его потребности. И, исходя из этой информации, строить свой бренд, EVP и абсолютно все взаимодействие с кандидатом.
Как и для компаний, так и для рекрутера ещё более важным станет бренд и узнаваемость, нетворк, поскольку всё меньше ответов приходит на почту незнакомым компаниям и людям. Классические холодные продажи в рекрутмент все еще работают, но уже реже при вторжении в личное пространство кандидата.
Но даже «холодные» письма приносят больше фидбека, если вы пишете о себе и своей компании, делитесь новостями и апдейтами в своей сфере, в целом, знакомы или хотя бы где-то «промелькали» у кандидата.
По поводу инструментов, соцсети в помощь: для продвижения своей компании, своего бренда, чтобы понимать больше о своих кандидатах. В частности, смотреть Твиттер и быть в теме, о чем говорят кандидаты, над чем шутят и какой контент им нравится.
В целом, глобальный сдвиг в сторону привлечения через контент продолжается. Потому рекрутеру нужно осваивать не только новые инструменты для сорсинга, быть tech savvy, но и прекрасно владеть инструментами для продвижения, сторителлингом.
Имеет смысл автоматизировать все, что только представиться возможным и использовать data driven подход в рекрутмент.
Ресурсы для приобретения новых навыков могут быть абсолютно разными, также они достаточно динамично меняются. Мы постоянно даем сводки таких ресурсов у нас на странице Facebook, VP Team.
Источник: ain.ua
Самые актуальные новости - в 
