Наталья Галунко, UKRSIBBANK: «На практике мы мало чем отличаемся от продуктовых компаний на IT-рынке»

Что изменилось в стратегии HR украинского банка крупной международной группы в 2021 году, какую роль играют внутренние ресурсы в закрытии вакансий, почему банк стоит выбирать в качестве первого места работы и на что обращать внимание при переходе из других сфер? С нами беседует HR-директор UKRSIBBANK BNP Paribas Group Наталья Галунко.

На чем сегодня базируется ваша HR-стратегия, какие изменения произошли в связи с последними событиями в мире и индустрии в частности?

HR-стратегия UKRSIBBANK тесно связана со стратегией бизнеса и HR-стратегией Группы BNP Paribas. В 2020 году мы завершили предыдущий трехлетний стратегический цикл. Пандемия и глобальный кризис побудили группу отложить разработку стратегии 2025. Весь 2020 год был посвящен изучению изменений, произошедших в мире. Сегодня же и группа, и банк готовы сформулировать новую стратегию с трехлетним горизонтом планирования.

В этом году банк изменил формулировку своей миссии. Это связано не только с началом нового стратегического цикла, но и с осознанием того, что мир уже не будет прежним. Изменились ожидания наших клиентов и сотрудников, поэтому важно заявить, что мы остаемся банком для мира, который меняется (Bank for the changing world).

В целом, HR-план на 2021 год включает в себя набор инициатив по трем основным направлениям. Первое – привлекательность и репутация бренда. Здесь фокус на привлечение с внешнего рынка кандидатов с гибким, адаптивным мышлением, способностью к самообучению и кооперации, а также на том, чтобы банк в глазах и сотрудников и кандидатов был лучшим местом для работы (good place to work). 

Второе – вовлеченность и развитие карьеры. Здесь мы работаем над идентификацией и развитием талантов, усовершенствованием селф-сервисов, популяризацией внутренней мобильности. 

Третий вектор – гибкость и эффективность HR как функции. В этом направлении мы работаем уже несколько лет, и за последние три года NPS (индекс лояльности) для HR вырос с 4% до 37%. Тем не менее, у нас еще много возможностей по оптимизации HR-процессов, повышению качества данных, мониторингу эффективности функции HR c помощью метрик и KPI, сокращения сроков поставки наших сервисов и продуктов.

Наши стратегические приоритеты 2025 будут сфокусированы на индивидуальном подходе к сотрудникам, повышении эффективности человеческого капитала, продвижению культуры этики и разнообразия.

В чем видите свои ключевые преимущества как работодателя в новых условиях?

Наше ценностное предложение работодателя (employer value proposition – EVP) сформулировано на основании четырех ключевых утверждений, о которых подробнее расскажу далее. При адаптации EVP BNP Paribas к украинской специфике нам было важно дифференцироваться от ценностных предложений других брендов. Реалии рынка труда сегодня таковы, что за последние полтора года под воздействием кризиса у многих людей произошла переоценка ценностей и изменилось отношение к работе. Время с семьей, друзьями, для личных потребностей, стало более приоритетным, чем прежде. И это также необходимо учитывать при формировании EVP.

Первое утверждение EVP UKRSIBBANK – мы устойчивый банк международной группы. Для наших сотрудников и кандидатов это означает, что практики работы с клиентами соответствуют международным нормам и стандартам. В стратегии группы BNP Paribas четко сформулированы цели по устойчивому развитию, позитивному влиянию на общество, природу, глобальные и локальные экономики. Эти декларации имеют подтверждение на практике: так все банки группы BNP Paribas в т.ч. и UKRSIBBANK не финансируют табачные компании, производителей пальмового масла, а также не принимают новых клиентов, у которых более 25% доходов поступают от производства угольной электроэнергии и связанных с этим видом деятельности. Вместе с тем группа начала активно финансировать зеленую энергетику.

Также группа инвестирует в развитие женского предпринимательства во всем мире. Ранее UKRSIBBANK поддержал инициативу HeForShe, подчеркивая важность гендерного равенства в Украине и создания благоприятных условий для развития женщин в бизнесе. Чтобы помочь женщинам реализовать профессиональный и предпринимательский потенциал, Банк запустил программу Women in business. Ее цель – помочь в раскрытии таланта, навыков и творческого подхода ради лучшего будущего.

Еще одно практическое доказательство – инвестиции Группы в программу сохранения ледников на планете. Примеры можно перечислять долго, поскольку устойчивое развитие — это часть стратегии и входит в бизнес-планы предприятий Группы по всему миру.

Второе утверждение нашего EVP – мы компания, которая обучает и обучается. Помимо обучения, обязательного для сотрудников финансовой организации, у нас работает четыре модульных школы, обучение в которых построено по смешанному принципу (blended learning). Это школы продуктового мышления, скрам-мастеров, сервисного дизайна, а также школа лидерства. В дополнение к этому в нашем учебном каталоге более 350 дистанционных и гибридных тренингов. Способность сотрудников обучать других считаем высшим пилотажем, поэтому все внутренние школы и сертификации проходят с привлечением экспертов банка.

Логичным развитием обучения является участие в проектной работе. В этом году наши сотрудники согласовали со своими спонсорами – членами правления – 14 проектов, которые потенциально повлияют на работу всего банка. Много локальных проектов было проведено в рамках учебных курсов и уже упомянутых модульных школ.

Обучение же организации в целом заключается в том, чтобы внимательно прислушиваться к клиентам. Мы постоянно совершенствуем процессы работы с жалобами, оценку клиентского NPS (net promoter score), а также несколько лет подряд проводим Customer Lab, построенный на технологии design thinking. Это встречи сотрудников с клиентами, фокус-группы, получение обратной связи и создание программ по улучшению сервиса для клиентов. Спонсором Customer Lab выступает правление банка, что позволяет внедрять изменения в масштабах всей организации.

Третье ключевое утверждение EVP – наш банк – это пространство для возможностей каждого. Нагляднее всего оно реализовано в практике внутренней мобильности. Это набор системных действий, который сопровождается регулярным продвижением и отслеживанием прогресса сотрудников. UKRSIBBANK – часть международной финансовой Группы BNP Paribas, которая присутствует в 68 странах мира. Поэтому мобильность является одним из ключевых приоритетов в работе с людьми. Ежегодно мы оцениваем этот потенциал с различных позиций, поощряем развитие с помощью внутренних мероприятий. Так, в 2021 году в «Днях мобильности», наиболее масштабной инициативе, приняли участие 700 сотрудников в роли гостей и 80 в роли принимающих сторон.

На сегодня 49% вакансий в банке закрываются внутренними кандидатами. Это позволяет сохранить экспертизу, уменьшить текучесть персонала и дает возможность для профессионального роста каждому сотруднику. Те, кто не планирует менять место работы, могут выступать в роли ментора или тренера – эксперта на внутренних программах обучения, войти в состав профессиональных сообществ или присоединиться к благотворительной деятельности. Мы стараемся предоставить возможности для самореализации каждому сотруднику. 

Четвертое утверждение в ценностном предложении работодателя – мы — банк широких взглядов. В HR-стратегии Группы BNP Paribas разнообразие и инклюзивность имеют приоритетный статус. Так, Группа внедрила инструмент «Equal gender pay», который содержит методологию оценки справедливости вознаграждения и требования к отчетности. Со своей стороны, мы поддерживаем механизм мониторинга справедливости вознаграждения по гендерному признаку. В дополнение к этому используем процессные КРІ для контроля гендерного равенства в управлении талантами, рекрутменте, карьерном менеджменте.

Хочу отметить, что все эти действия – это не только аналитическое упражнение, а и солидная основа для принятия управленческих решений. Например, проанализировав расположение инклюзивных рабочих мест в структурных подразделениях банка, мы приняли решение об увеличении таких позиций в головном банке. Сегодня в подразделениях головного банка более 100 сотрудников со статусом «с особыми потребностями». Сформированы специальная программа и бюджет для создания таких рабочих мест в различных подразделениях банка.

Отдельно стоит упомянуть контроль в процессе рекрутмента, который помогает избежать дискриминации по возрасту, полу, убеждениям в процессе подбора персонала. Разнообразие является конкурентным преимуществом, поскольку стимулирует творческие и инновационные процессы, повышает толерантность и снижает уровень конфликтности в подразделениях.

Почему банк стоит выбирать в качестве первого места работы? Какие программы стажировки вы предлагаете и каков дальнейший путь младших сотрудников?

У нас уже много лет работают программы для студентов. «Звезды на старте» — программа четырехмесячной стажировки, во время которой студент выполняет определенную производственную задачу под руководством наставника. Большинство из «звездочек» остаются работать в банке, многих из них быстро попадают в программу развития талантов и делают карьеру у нас либо в других странах Группы BNP Paribas. Среди бывших «звездочек» есть те, кто сегодня работает в Париже, Гонконге, Лиссабоне, Варшаве.

Годичная программа стажировок для начинающих IT-специалистов позволяет нанимать до 30 стажеров в год. Более половины из них переходят на штатные позиции технических специалистов после окончания стажировки. Также есть программа стажировок для сотрудников отделений без опыта работы. При этом мы регулярно исследуем уровень удовлетворенности внутреннего клиента такими программами.

На основании изучения точек боли возникла идея программы «PRAKTYKA online». Ее суть в комбинации дистанционного обучения с финальной стажировкой в отделении. По результатам пилота программа была рекомендована Министерством образования Украины. Мы запустили ее в полном объеме еще перед карантином и уже в первые месяцы получили ощутимый результат. На данный момент 108 университетов используют PRAKTYKA online в качестве производственной практики для своих студентов. С момента запуска на программу зарегистрировалось 3049 студентов, из них 2060 уже получили сертификаты по результатам прохождения практики.

Что касается дальнейшего продвижения внутри банка — для всех сотрудников открыта возможность в режиме реального времени видеть информацию о вакансиях через портал My Mobility. 100% вакансий публикуются на внутреннем портале до того, как они будут размещены во внешних источниках. Все вопросы по процессу можно задать рекрутеру или HR-бизнес-партнеру, контакты которых указаны в информации о вакансии.

Насколько современный банк трансформировался в «IT-компанию»? Видите ли вы в этом преимущество?

Сегодня многие банки развивают омниканальные форматы обслуживания клиентов в связи с развитием необанков и изменившимися запросами клиентов. Мы начали диджитал-трансформацию более 5 лет назад. На сегодняшний момент функционирует две интернет-платформы, для индивидуальных клиентов и для юридических лиц. Поскольку банк постоянно работает над расширением продуктовой линейки и сервисами для клиентов, можем смело назвать себя продуктовой компанией. С этой точки зрения мы мало чем отличаемся от продуктовых компаний на IT-рынке: в нашей практике мы используем комбинацию внутренних ресурсов, ресурсов Группы как центра экспертизы, привлекаем аутсорсинговые компании.

Конкурируя на рынке труда, мы обновили наше EVP для разработчиков, включив в него обязательные для IT-рынка опции, такие как удалённая работа, медицинская страховка и пр. В то же время ключевым фактором привлечения для разработчиков остаются наши продукты UKRSIB online и UKRSIB business, качество которых неоднократно подтверждено профессиональными рейтингами. 

Какое место занимает в вашей HR-стратегии категория «свитчеров»? В каких смежных индустриях могут быть заняты интересные вам кандидаты, какие требования к ним выдвигаются Банком?

Конкуренция на рынке труда уже давно стала кросс-индустриальной. Несколько лет назад мы снизили «порог входа», отменив в квалификационных требованиях на стартовые позиции обязательное финансовое образование. Хотя это диктовал и рынок труда, решение банка не было спонтанным. На тот момент у нас уже работала программа стажировок и обучения для сотрудников без опыта.

На сегодня хорошо себя зарекомендовала практика внутренней мобильности, которая стимулирует сотрудников менять направления деятельности, переключаясь на другие специальности. Конечно, в банке остались узкопрофильные позиции, на которые мы привлекаем специалистов с аналогичным опытом извне либо из собственного кадрового резерва. На вакансии же более широкого профиля, требования к которым не регулируются Нацбанком, мы рассматриваем людей из других индустрий. Предпочтение отдаем тем, кто демонстрирует способность к обучению, умение внедрять изменения и эффективно сотрудничать с другими людьми.

Ваш рецепт «сильного» EVP. Как отражаются на сотрудниках ключевые культурные ценности компании, как они отражаются на сотрудниках, как транслируются рынку?

Сильное EVP находит отклик не только у действующих сотрудников компании, а и у внешних кандидатов и аудитории. Это симбиоз HR-стратегии банка, корпоративной культуры, возможностей и истории организации. Ранее я уже рассказывала о четырех основных направлениях EVP UKRSIBBANK. К его формированию и трансляции мы подошли очень сознательно. Важно чтобы наши сотрудники находили подтверждение EVP на протяжении всего своего периода работы в банке. Для этого мы организовали серию воркшопов по созданию EVP, а также используем Employee journey map, благодаря которому понимаем, на каких этапах сотрудники встречаются с EVP и в чем именно находят его подтверждение. Что касается трансляции, над этим трудится команда HR, которая ежегодно разрабатывает коммуникационный план по продвижению EVP. Также об этом рассказывают наши амбассадоры на страницах в социальных сетях.

На каких принципах формируется контент-стратегия для HR?

Чтобы построить контент-стратегию в первую очередь мы определили ее цели и очертили целевую аудиторию. С помощью внутреннего и внешнего исследований удалось досконально изучить ее особенности (что влияет на выбор, основные мотиваторы, привычки, хобби, каналы коммуникации и тд.)

При построении коммуникации мы фокусируемся на отличительных сторонах нашего ценностного предложения и используем свой особый визуальный стиль. Поскольку банк предоставляет широкий спектр профессий, используем разные каналы коммуникации и стили при написании публикаций. Очевидно, что люди разных профессий могут читать и воспринимать один и тот же текст по-разному. Используем разные типы контента, например, мнение (стратегия компании, цели, которые транслируют лидеры UKRSIBBANK), лидерство в отрасли, новости (корпоративные мероприятия, профессиональные праздники), хобби (правильное питание, польза гимнастики для глаз) и другие.

Отдельное направление — работа наших сотрудников-амбассадоров, которые постоянно работают над продвижением EVP UKRSIBBANK. Для этого они на ежегодной основе проходят обучение копирайтингу.

Важный момент — эффективность контент-стратегии. Для этого были разработаны метрики, которые отслеживаются на ежегодной основе.

Какие ближайшие цели поставлены в совершенствовании бренда работодателя UKRSIBBANK? Ключевые позиции, на которые ориентируетесь в 2021-22 г.

Уже два года подряд (2020 и 2021) UKRSIBBANK проходит сертификацию лучшего работодателя в Украине и Европе — Top Employer. Это единственный банк в Украине, который прошел международную сертификацию как работодатель, и одна из семи международных компаний в стране, имеющей статус Top Employer 2021.

Вместе с тем отмечу что за последние полтора года окружение существенно изменилось, соответственно в Employer Brand Strategy были внесены коррективы. Неизменным остается то, что мы развиваем бренд работодателя с четкой привязкой к стратегии развития бизнеса. Поэтому такие направления как Agile, Data management и IT требуют особого внимания. Моя команда активно работает над программами, которые позволяют нашим специалистам получать новые навыки и знания, необходимые в условиях меняющейся рабочей среды.

В этом году мы больше сфокусированы на работе с внутренним брендом работодателя. Хотим быть уверены, что руководители понимают свою роль в его формировании. Для этого специально был разработан и выпущен электронный обучающий курс. В фокусе остается рост и обучение наших сотрудников: развитие внутренней мобильности, программа наставничества, «Школа лидеров» и т. д. Запущен проект «New Way of Working», который позволит создать комфортные условия работы для каждого сотрудника.

Также UKRSIBBANK активно поддерживает развитие молодежи, мы приглашаем студентов на стажировку в рамках программы «Звезды на старте», предоставляем возможность пройти онлайн-практику в банке, участвуем в специализированных вебинарах и т. д.

И, конечно, UKRSIBBANK уделяет особое внимание направлению Diversity & Inclusion, например, поддерживает вопрос гендерного равенства и доказывает, что женщины хорошо умеют сочетать материнство, ведение домашнего хозяйства и управление в бизнес-среде. Так, в 2019 году соотношение мужчин и женщин на руководящих должностях банка составляло 40% и 60% соответственно. А доля женщин в правлении банка на сегодня — 38%.

Источник: ain.ua

Читайте также

Вверх