Американцев очень вдохновляет идея меритократии — системы, при которой заслуги (способности + усилия) вознаграждаются успехом.
Американцы чаще жителей других стран верят, что люди получают реальную отдачу на свой интеллект и навыки, и реже верят, что финансовое положение семьи играет ключевую роль в личных достижениях.
Поддержка меритократических принципов в последние двадцать лет остается неизменной, несмотря на растущее экономическое неравенство, рецессии и тот факт, что мобильность в США ниже, чем во многих индустриальных странах.
Эта сильная приверженность меритократическим идеалам приводит к тому, что предложения о поддержке конкретных групп населения вызывают подозрение.
К примеру, программы найма или карьерного развития для групп населения, которые слабо представлены на рынке труда, часто критикуют как «обратную дискриминацию».
Некоторые компании даже оправдывают отсутствие политики разнообразия, подчеркивая свою установку на меритократию.
Если компания оценивает людей по навыкам, способностям и заслугам, не обращая внимания на их пол, расу и т.д., и менеджеры объективны в своих оценках, то никаких квот или льгот меньшинствам просто не нужно.
Но так ли это? Действительно ли установка на меритократию создает более справедливую обстановку на работе?
Эмилио Кастилья, профессор школы менеджмента имени Слоуна при MIT изучил этот вопрос и пришел к неожиданным выводам. Кастилья исследовал работу почти 9000 сотрудников в одной крупной сервисной компании.
Компания заявляла о своей приверженности принципам кадрового разнообразия и при этом внедрила систему оплаты по заслугам, чтобы лучше вознаграждать высокие результаты.
Анализ Кастильи обнаружил совсем не меритократические результаты.
Женщины, представители этнических меньшинств и люди, не рожденные в США, получали меньшую прибавку к зарплате по сравнению с белыми мужчинами-американцами, хотя работали на аналогичных должностях в тех же подразделениях с теми же начальниками, имея аналогичную подготовку и, что самое главное, одинаковые оценки результативности.
Хоть компания и заявляла, что результат — основной критерий для повышения, в действительности трем указанным группам приходилось работать больше и добиваться более высоких оценок, чтобы зарплату им повышали так же, как белым мужчинам.
Кастилья задумался, не получается ли так, что организационные культуры и практики, которые созданы вроде бы ради меритократии, на самом деле приводят к обратному.
Может ли погоня за меритократией порождать предубеждения? Кастилья и профессор социологии Индианского университета Стивен Бернард провели для этого ряд экспериментов, и все показали одно и то же.
Когда ключевые ценности компании упирают на меритократию, начальники назначают большее денежное вознаграждение мужчинам, даже если женщина показывает такие же результаты.
Этот «парадокс меритократии» подтверждается другими исследованиями: люди, которые считают себя совершенно объективными, на деле еще больше подпадают под власть стереотипов.
Они не наблюдают за собственным поведением и не анализируют его. Они исходят из того, что они правы, а их оценки точны.
Но исследования показывают, что мы все равно оцениваем других людей, опираясь на стереотипы (гендерные, этнические, возрастные и т.д.), что часто приносит выгоду доминирующим группам и лишает преимуществ остальных.
К примеру, резюме белых людей и мужчин получают более позитивные оценки, чем идентичные резюме представителей этнических меньшинств или женщин.
Именно поэтому меритократия может увеличивать неравенство: приверженность меритократическим принципам внушает людям ощущение, что они ведут себя справедливо и оценивают других точно.
Организации, которые упирают на такие идеалы, создают ощущение беспристрастности, но именно в таких условиях процветают предубеждения и стереотипы.
Впрочем, как говорит Кастилья, установка на меритократию отнюдь не бесполезна.
Стартап GapJumpers опирается на принцип «навыки — самое главное» и отталкивается от исследований, показывающих, что «слепое» прослушивание снижает роль стереотипов.
Компания разработала онлайн-платформу, которая позволяет HR-менеджерам оценивать кандидатов «вслепую»: претендентам дают мини-задания, которые помогают оценить их конкретные навыки, после чего самых успешных кандидатов отбирает для собеседования HR-менеджер.
В результате около 60% самых способных кандидатов, найденных на платформе GapJumpers, относятся к группам, недостаточно представленным на рынке труда.
Для рекрутеров это неожиданно. «Высокий процент таких кандидатов часто оценивается подозрительно», — говорит психолог Шерон Дженк из Стэнфордского университета, которая пишет диссертацию по данным GapJumpers.
Она обнаружила, что рекрутеры очень удивляются, когда успешные кандидаты оказываются людьми без элитного образования, специальной подготовки или опыта.
Чтобы получить реально меритократический результат, помимо «слепых» оценок, важны прозрачность и контроль.
Кастилья изучал ту самую сервисную компанию несколько лет, и после того, как он обнаружил разрыв в доходах разных групп сотрудников, компания попросила его предложить новые правила игры, которые приведут к большему равенству.
Кастилья предложил ряд мер, которые компания потом внедрила, в том числе создание комитета, который будет следить за повышением зарплаты и показывать топ-менеджерам разбивку по полу, расе и национальности.
Через пять лет после внедрения этих перемен разрыв в зарплатах исчез.
Вера в меритократические идеалы часто приводит к убеждению, что эти идеалы уже и так действуют.
Но исследования показывают, что это еще не так. И только это понимание поможет построить настоящую меритократию.
Источник: Современный Бизнес
Самые актуальные новости - в 
